Modelo de advertencia por nao bater ponto: texto pronto (CLT)

Esquecer de bater ponto parece pequeno — até virar rotina, bagunçar a folha e abrir risco trabalhista. Se você tem mais de 20 colaboradores, a empresa precisa estar preparada para cobrar registro correto, documentar ocorrências e aplicar advertência por falta de ponto do jeito certo.

Por que o registro de ponto é obrigatório por lei?

Obrigatoriedade para estabelecimentos com mais de 20 funcionários

A CLT determina que estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores devem fazer o controle formal de jornada. Isso está no Art. 74, § 2º da CLT (Decreto-Lei nº 5.452/CLT).

Na prática, para a empresa, isso significa:

• manter um sistema/processo de marcação de entrada e saída;
• guardar os registros;
• conseguir apresentar esses documentos se houver fiscalização ou disputa trabalhista.

Fonte oficial: CLT (https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm)

Dever do empregado em registrar a jornada real

O registro de ponto não é “favor ao RH”. É a forma de demonstrar a jornada real. Quando o colaborador deixa de bater ponto (ou bate de forma incorreta), ele atrapalha o controle e expõe a empresa a questionamentos sobre horários, horas extras e intervalos.

Por isso, o empregador pode — e deve — orientar e cobrar o cumprimento das regras internas de marcação.

O papel do RH na fiscalização do controle de jornada

O RH/DP é quem dá o “tom” do processo:

• treina e reforça as regras de marcação;
• acompanha ocorrências (esquecimentos, ajustes, divergências);
• formaliza advertências quando houver reincidência;
• guarda evidências (registros, comunicados, advertências assinadas).

Esse cuidado é ainda mais importante porque o TST tem entendimento consolidado (Súmula 338) de que, para empregadores com mais de 20 empregados, o ônus da prova da jornada é do empregador.

Fonte oficial: Súmula 338 do TST (https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_indice/Sumulas_Pag301_350.html#SUM-338)

A legalidade da advertência por não bater ponto

Configuração de desídia (Art. 482, “e” da CLT)

Quando a falta de marcação acontece de forma reiterada (vira padrão), ela pode ser tratada como desídia — que é uma das hipóteses de rescisão por justa causa previstas no Art. 482 da CLT.

Aqui, o ponto central é a repetição e o descumprimento de deveres básicos do trabalho. Em outras palavras: um esquecimento isolado costuma ser caso de orientação; reincidência pede medida formal.

Descumprimento de normas internas da empresa

Além da CLT, a empresa pode (e deve) ter regras internas claras sobre:

• horário de marcação;
• como agir em caso de esquecimento de bater ponto;
• prazos e procedimento para solicitar correção;
• consequências disciplinares em caso de repetição.

A advertência por falta de ponto fica mais robusta quando você consegue vincular a conduta a uma norma interna previamente comunicada.

A importância da prova documental para o empregador

Na prática, advertência sem documentação vira “palavra contra palavra”. Por isso, trate como um processo:

• registre a ocorrência (data, turno, qual marcação faltou);
• comunique o colaborador;
• aplique a penalidade cabível;
• arquive.

Isso conversa diretamente com a Súmula 338 do TST, porque a empresa precisa estar preparada para demonstrar controle e consistência.

Gradação das penalidades: Da advertência à justa causa

A gradação de penalidades CLT (na rotina de DP) é a lógica de aplicar medidas de forma progressiva, especialmente quando há reincidência. Isso ajuda a demonstrar proporcionalidade e evita “pular etapas” sem justificativa.

Advertência verbal: Quando aplicar

Use quando for:

• primeira ocorrência;
• erro pontual (ex.: esquecimento de bater ponto em um dia);
• situação sem indício de má-fé.

Dica prática: mesmo sendo verbal, registre internamente (ex.: e-mail para o gestor/RH com data e resumo), para criar histórico.

Advertência escrita: O primeiro passo formal

A advertência escrita é o primeiro documento disciplinar “de verdade”. Ela é indicada quando:

• há reincidência no esquecimento de bater ponto;
• o colaborador já foi orientado e continua sem marcar;
• o comportamento está afetando o fechamento do ponto.

Além disso, o modelo de advertência disciplinar deve ser objetivo e descrever o fato: o que ocorreu, quando ocorreu e qual regra foi descumprida.

Suspensão disciplinar: Limites e impactos no salário

Se as advertências não resolverem, pode haver suspensão por não bater ponto, como medida mais severa.

Ponto de atenção: o Art. 474 da CLT determina que a suspensão disciplinar não pode exceder 30 dias consecutivos, sob pena de rescisão injusta do contrato.

Fonte oficial: CLT (https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm)

Na prática do DP, suspensão impacta o dia a dia e costuma ter reflexo no salário do período suspenso, então use com critério e sempre documente.

Demitir por justa causa por falta de ponto é possível?

Pode ser possível quando a falta de marcação for reiterada e caracterizar desídia (Art. 482 da CLT), especialmente se a empresa demonstrar que:

• orientou;
• advertiu;
• aplicou medidas proporcionais;
• o problema persistiu.

Atenção: justa causa é a medida mais extrema. Por isso, o histórico documentado e a proporcionalidade pesam muito.

Tabela rápida: quando usar cada medida

O que deve constar em um modelo de advertência escrita

Para reduzir risco de contestação, seu documento precisa ser completo e específico.

Dados do colaborador e da empresa

Inclua:

• razão social e CNPJ (ou identificação da empresa);
• nome do colaborador;
• CPF ou outro identificador interno (se a empresa usar);
• cargo e setor;
• local e data.

Descrição detalhada da falta (data e horário do esquecimento)

Evite textos genéricos como “não bateu ponto”. Prefira:

• qual marcação faltou (entrada, saída, intervalo);
• em quais dias;
• em quais horários aproximados (se houver escala/turno).

Exemplo de redação objetiva:

• “ausência de registro de entrada no dia //____”
• “ausência de registro de saída no dia //____”

Citação das cláusulas do contrato ou regulamento interno

Se houver regulamento interno, política de ponto ou cláusula contratual, cite de forma simples:

• “conforme regulamento interno/política de ponto da empresa, que determina a obrigatoriedade de registrar a jornada”.

Não invente números de cláusulas se você não tiver. Se tiver, cite exatamente.

Espaço para assinatura de testemunhas em caso de recusa

A advertência deve ter:

• assinatura do colaborador (ciente);
• assinatura do responsável (RH/gestor);
• campo para duas testemunhas caso o colaborador se recuse a assinar.

Modelo de advertência por não bater ponto (Texto pronto)

A seguir, um modelo de advertencia por nao bater ponto (texto pronto) para copiar e colar.

Importante: ajuste para a realidade da sua empresa e seja fiel aos fatos. O ponto mais importante para evitar discussão é: data, ocorrência e regra interna comunicada.

Template editável para copiar e colar

ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR (POR FALTA DE REGISTRO DE PONTO)

Empresa: [NOME DA EMPRESA] – [CNPJ]
Endereço: [ENDEREÇO COMPLETO]

Colaborador(a): [NOME COMPLETO]
CPF: [CPF]
Cargo/Setor: [CARGO] / [SETOR]

Local e data: [CIDADE], [DATA]

Por meio desta, o(a) colaborador(a) acima identificado(a) recebe ADVERTÊNCIA em razão de ausência de registro de ponto, conforme descrito abaixo:

• Ocorrência 1: no dia [DD/MM/AAAA], houve [ausência de registro de entrada/saída/intervalo] no horário de [HH:MM] (turno/escala: [informar]).
• Ocorrência 2 (se houver): no dia [DD/MM/AAAA], houve [ausência de registro de entrada/saída/intervalo] no horário de [HH:MM].

O registro correto da jornada é obrigatório e deve refletir a jornada efetivamente realizada, conforme regras internas da empresa e procedimentos do controle de ponto.

Ressaltamos que a repetição de condutas como esquecimento de bater ponto e/ou descumprimento das regras de marcação pode caracterizar desídia, nos termos do Art. 482 da CLT, sujeitando o(a) colaborador(a) à aplicação de penalidades mais graves, observada a gradação disciplinar.

O(a) colaborador(a) declara estar ciente do conteúdo desta advertência e de que deve cumprir rigorosamente os procedimentos de marcação de ponto a partir desta data.

Assinaturas:

---

[NOME DO(A) COLABORADOR(A)] – Ciente

---

[NOME DO RESPONSÁVEL / RH / GESTOR] – [CARGO]

Em caso de recusa do(a) colaborador(a) em assinar, duas testemunhas declaram que a advertência foi lida e apresentada nesta data:

---

Testemunha 1: [NOME] – [CPF]

---

Testemunha 2: [NOME] – [CPF]

Instruções de preenchimento para evitar nulidade jurídica

• Não generalize: descreva a ocorrência com data e qual marcação faltou.
• Não exagere: se foi um dia, não escreva “recorrente” sem histórico.
• Se houver histórico, cite: “já orientado em [data]” ou “já advertido em [data]” (apenas se for verdade e você tiver registro).
• Colha ciência: assinatura do colaborador ou, em caso de recusa, duas testemunhas.
• Arquive: guarde em pasta funcional (física ou digital) com fácil recuperação.

Erros comuns ao aplicar advertências no DP

Aplicar penalidade dupla pelo mesmo erro (bis in idem)

Evite punir duas vezes a mesma ocorrência. Exemplo clássico:

• advertir por um dia específico e depois suspender pelo mesmo dia, sem fato novo.

Se houver suspensão, ela deve estar ligada a nova reincidência ou a um conjunto de ocorrências posteriores, bem documentadas.

Demorar muito para aplicar a sanção (falta de imediatidade)

Se o colaborador deixou de bater ponto em janeiro e a advertência sai só em abril, a medida perde força e fica mais fácil de questionar. O ideal é tratar próximo do fato, após apurar.

Não possuir regulamento interno claro sobre o ponto

Sem regra clara, o DP fica “apagando incêndio”. Tenha uma política simples, por escrito, dizendo:

• como marcar;
• o que fazer em caso de esquecimento;
• quem aprova ajustes;
• consequências disciplinares.

Como lidar com a recusa do funcionário em assinar

Recusa de assinatura acontece. E não impede a empresa de formalizar o ato, desde que você siga um procedimento consistente.

Procedimento com duas testemunhas

Se o colaborador não quiser assinar:

1. leia a advertência para ele (com calma e objetividade);
2. registre a recusa no próprio documento;
3. colha assinatura de duas testemunhas que presenciaram a leitura/apresentação.

Validade jurídica da advertência assinada por terceiros

A assinatura das testemunhas serve para demonstrar que:

• a advertência existiu;
• foi comunicada;
• o colaborador teve ciência, ainda que tenha recusado a assinatura.

Leitura da advertência em voz alta

A leitura em voz alta (na presença das testemunhas) reduz discussão futura sobre “não fui informado do conteúdo”. Mantenha a abordagem profissional: foco na conduta e no procedimento, não em julgamento pessoal.

O impacto da Portaria 671 no controle de jornada moderno

A Portaria MTP nº 671/2021 regulamenta os modelos de registro de ponto eletrônico e a emissão de comprovantes, organizando o tema e trazendo regras para diferentes soluções.

Novas regras para o Ponto Eletrônico (REP-C, REP-A e REP-P)

A Portaria 671 trata de modelos de registradores/soluções (como REP-C, REP-A e REP-P) e de requisitos relacionados ao registro eletrônico.

Fonte oficial: Portaria MTP nº 671/2021 (https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-mtp-n-671-de-8-de-novembro-de-2021-357692080)

Facilidade de registro e redução de esquecimentos

Na prática, quanto mais simples e acessível for o registro (e quanto melhor for a gestão de ocorrências), menor a chance de “esquecimento de bater ponto” virar rotina — e menor a necessidade de entrar em medidas disciplinares.

Como o PontoBarato ajuda

Para PME, o objetivo é reduzir retrabalho no DP e ganhar previsibilidade.

• Notificações automáticas para evitar esquecimentos: ajuda a diminuir falhas de marcação antes que virem advertência por falta de ponto.
• Gestão de ocorrências em tempo real: RH acompanha e trata desvios rapidamente, sem deixar acumular.
• Segurança jurídica total conforme Portaria 671: controle de ponto alinhado à Portaria 671 controle de ponto, com organização e rastreabilidade.

Se você quer parar de “correr atrás de ponto” no fim do mês e ainda manter um processo disciplinar bem documentado quando necessário, conheça o PontoBarato e veja como simplificar o controle de jornada com conformidade e custo acessível.